Ley Karin: obligaciones del empleador en Chile
Respuesta corta: La Ley Karin (Ley 21.643), vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó el Código del Trabajo para reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incorporando además la violencia ejercida por terceros como clientes o usuarios. Aplica a todos los empleadores, incluidas las pymes. Sus exigencias centrales son: contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, elaborado conforme a las directrices de la SUSESO y con apoyo del organismo administrador, e integrado al reglamento interno; informar canales de denuncia claros y confidenciales; al recibir una denuncia (verbal o escrita), adoptar de inmediato medidas de resguardo para la persona denunciante; e investigar internamente en un plazo máximo de 30 días o, si se opta por no investigar, remitir la denuncia a la Dirección del Trabajo dentro de 3 días. La ley también exige capacitación periódica y contempla atención psicológica temprana para las víctimas a través del organismo administrador. El estándar de acoso laboral pasó a ser de conducta única (ya no se exige reiteración).
La Ley Karin cambió las reglas del juego en la convivencia laboral chilena. Desde agosto de 2024, toda empresa —aunque tenga dos trabajadores— debe prevenir activamente el acoso y la violencia, y responder con plazos concretos cuando recibe una denuncia. Veamos qué te exige exactamente.
¿Qué es la Ley Karin y a quién aplica?
La Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó el Código del Trabajo para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Lleva el nombre de Karin Salgado, funcionaria TENS que se quitó la vida tras sufrir hostigamiento laboral.
Aplica a todos los empleadores regidos por el Código del Trabajo, sin umbral de tamaño, y también al sector público. Tres cambios conceptuales importantes:
- El acoso laboral ya no exige reiteración: una sola conducta puede bastar.
- Se incorpora la violencia ejercida por terceros (clientes, usuarios, pacientes, proveedores).
- Todo el sistema debe aplicarse con perspectiva de género.
¿Qué es el protocolo de prevención que exige la ley?
Es el corazón preventivo de la norma: un documento propio de tu empresa que debe elaborarse conforme a las directrices de la SUSESO, con el apoyo de tu organismo administrador (mutualidad o ISL), e integrarse a tu reglamento interno. Su contenido mínimo incluye:
- Identificación y evaluación de los riesgos de acoso y violencia, considerando los resultados de la evaluación psicosocial (revisa el protocolo CEAL-SM).
- Medidas de prevención y control, con objetivos medibles y revisión periódica.
- Mecanismos de información y capacitación a los trabajadores.
- Canales de denuncia claros, con resguardo de la confidencialidad y prohibición de represalias.
- Medidas de acompañamiento y atención temprana a las víctimas.
Si tu empresa está obligada a tener reglamento interno, el procedimiento de investigación debe incorporarse en él; el detalle de ese documento lo tratamos en el reglamento interno de higiene y seguridad.
¿Qué hago si recibo una denuncia?
La denuncia puede ser verbal o escrita (si es verbal, debes levantar un acta). Desde ahí corren obligaciones con plazos:
| Momento | Obligación |
|---|---|
| De inmediato | Adoptar medidas de resguardo: separación de espacios, ajuste de turnos u otras según la gravedad |
| Dentro de 3 días | Si decides no investigar internamente, remitir la denuncia a la Dirección del Trabajo |
| Máximo 30 días | Si investigas internamente, concluir la investigación en ese plazo |
| Al concluir | Remitir el informe y conclusiones a la Dirección del Trabajo, y aplicar las medidas y sanciones que correspondan |
La investigación interna debe ser escrita, reservada, con perspectiva de género y garantizar que ambas partes sean oídas. En denuncias de acoso sexual, la ley privilegia que las medidas protejan a la persona denunciante sin perjudicarla en sus condiciones de trabajo.
¿Qué apoyo tienen las víctimas?
La ley incorpora la atención psicológica temprana para quienes denuncian acoso o violencia, a través del organismo administrador de la Ley 16.744. Como empleador debes informar este derecho y facilitar el acceso. Si del hostigamiento deriva una patología de salud mental, puede además evaluarse como enfermedad profesional.
¿Qué pasa si no cumplo?
El incumplimiento expone a multas de la Dirección del Trabajo, agrava la posición de la empresa en un eventual juicio laboral (incluido el autodespido con indemnizaciones recargadas) y, en casos de tutela de derechos fundamentales, a condenas adicionales. Pero el costo mayor suele ser interno: rotación, licencias y clima laboral dañado.
Cierre accionable
Haz un chequeo honesto esta semana: ¿tienes protocolo de prevención elaborado según las directrices de la SUSESO?, ¿tu equipo sabe dónde y cómo denunciar?, ¿tienes definido quién investiga y cómo se cumplen los 30 días? Si alguna respuesta es no, contacta a tu mutualidad o al ISL: tienen modelos de protocolo y capacitación gratuita para ponerte al día antes de que una denuncia te encuentre improvisando.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo rige la Ley Karin y a qué empresas aplica?
Rige desde el 1 de agosto de 2024 y aplica a todos los empleadores regidos por el Código del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa, además del sector público. Una pyme de 3 personas tiene las mismas obligaciones de prevención que una gran empresa.
¿Qué debe contener el protocolo de prevención de la Ley Karin?
Identificación de los riesgos de acoso y violencia con perspectiva de género, medidas de prevención y control, mecanismos de información y capacitación, canales de denuncia confidenciales, resguardos contra represalias y medidas de acompañamiento a las víctimas. Se elabora según las directrices de la SUSESO, con apoyo gratuito de tu mutualidad o el ISL.
¿Qué plazos tengo si recibo una denuncia por acoso?
Debes adoptar de inmediato medidas de resguardo para la persona denunciante y luego optar entre investigar internamente, con un máximo de 30 días, o remitir la denuncia a la Dirección del Trabajo dentro de 3 días. La investigación interna debe ser escrita, reservada y con perspectiva de género, y sus conclusiones se remiten a la Dirección del Trabajo.
¿La Ley Karin exige que el acoso sea reiterado?
No. Uno de los cambios centrales es que el acoso laboral ya no requiere reiteración: una sola conducta de agresión u hostigamiento puede constituir acoso. Además la ley incorporó expresamente la violencia en el trabajo ejercida por terceros, como clientes o usuarios.